Nama : Indra Gunawan
NPM : 13111593
Kelas : 2KA36
Mata Kulilah : Teori Organisasi Umum 1
Dosen : Christera Kuswahyu Indira
Universitas
Gunadarma
PTA
2012/2013
BAB I
TEORI
I.1 HAKIKAT
KEPEMIMPINAN
Dalam kehidupan
sehari – hari, baik di lingkungan keluarga, organisasi, perusahaan sampai
dengan pemerintahan sering kita dengar sebutan pemimpin, kepemimpinan serta
kekuasaan. Ketiga kata tersebut memang memiliki hubungan yang berkaitan satu
dengan lainnya.
Beberapa ahli berpandapat tentang Pemimpin, beberapa
diantaranya :
Ø Menurut Prof. Maccoby, Pemimpin
pertama-tama harus seorang yang mampu menumbuhkan dan mengembangkan segala yang
terbaik dalam diri para bawahannya. Pemimpin yang baik untuk masa kini adalah
orang yang religius, dalam artian menerima kepercayaan etnis dan moral dari
berbagai agama secara kumulatif, kendatipun ia sendiri mungkin menolak
ketentuan gaib dan ide ketuhanan yang berlainan.
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan
memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama.
Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi,
memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk
memperbaiki kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasaan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan pap yang diinginkan pihak lainnya.”The
art of influencing and directing meaninsuch away to abatain their willing
obedience, confidence, respect, and loyal cooperation in order to accomplish
the mission”. Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhidan menggerakkan
orang – orang sedemikian rupa untuk memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek,
dan kerjasama secara royal untuk menyelesaikan tugas – Field Manual 22-100.
Dari adanya
berbagai teori kepemimpinan di atas, dapat diketahui bahwa teori kepemimpinan
tertentu akan sangat mempengaruhi gaya kepemimpinan (Leadership Style), yakni
pemimpin yang menjalankan fungsi kepemimpinannya dengan segenap filsafat,
keterampilan dan sikapnya. Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpan
bersikap, berkomunikasi, dan berinteraksi dengan orang lain dalam mempengaruhi
orang untuk melakukan sesuatu.Gaya tersebut bisa berbeda – beda atas dasar
motivasi , kuasa ataupun orientasi terhadap tugas atau orang tertentu. Diantara
beberapa gaya kepemimpinan, terdapat pemimpin yang positif dan negatif, dimana
perbedaan itu didasarkan pada cara dan upaya mereka memotivasi karyawan.
Apabila pendekatan dalam pemberian motivasi ditekankan pada imbalan atau reward
(baik ekonomis maupun nonekonomis) berartitelah digunakan gaya kepemimpinan
yang positif. Sebaliknya jika pendekatannya menekankan pada hukuman atau
punishment, berarti dia menerapkan gaya kepemimpinan negatif. Pendekatan kedua
ini dapat menghasilakan prestasi yang diterima dalam banyak situasi, tetapi
menimbulkan kerugian manusiawi.
Selain gaya
kepemimpinan di atas masih terdapat gaya lainnya.
Ø Otokratis
Kepemimpinan seperti ini menggunakan metode pendekatan
kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya. Kekuasaan
sangat dominan digunakan. Memusatkan kekuasaan dan pengambilan keputusan bagi
dirinya sendiri, dan menata situasi kerja yang rumit bagi pegawai sehingga mau
melakukan apa saja yang diperintahkan. Kepemimpinan ini pada umumnya negatif,
yang berdasarkan atas ancaman dan hukuman. Meskipun demikian, ada juga beberapa
manfaatnya antaranya memungkinkan pengambilan keputusan dengan cepat serta
memungkinkan pendayagunaan pegawai yang kurang kompeten.
Ø Partisipasif
Lebih banyak mendesentrelisasikan wewenang yang
dimilikinya sehingga keputusan yang diambil tidak bersifat sepihak.
Ø Demokrasi
Ditandai adanya suatu struktur yang pengembangannya
menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Di bawah
kepemimpinan pemimpin yang demokrasis cenderung bermoral tinggi dapat
bekerjasama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.
Ø Kendali Bebas
Pemimpin memberikan kekuasaan penuh terhadap bawahan,
struktur organisasi bersifat longgar dan pemimpin bersifat pasif. Yaitu
Pemimpin menghindari kuasa dan tanggung – jawab, kemudian menggantungkannya
kepada kelompok baik dalam menetapkan tujuan dan menanggulangi masalahnya
sendiri.
Dilihat dari orientasi si pemimpin, terdapat dua gaya
kepemimpinan yang diterapkan, yaitu gaya konsideral dan struktur, atau dikenal
juga sebagai orientasi pegawai dan orientasi tugas. Beberapa hasil penelitian
para ahli menunjukkan bahwa prestasi dan kepuasan kerja pegawai dapat
ditingkatkan apabila konsiderasi merupakan gaya kepemimpinan yang dominan.
Sebaliknya, para pemimpin yang berorientasi tugas yang terstruktur, percaya
bahwa mereka memperoleh hasil dengan tetap membuat orang – orang sibuk dan
mendesak mereka untuk berproduksi.
Menurut Hersey dan Blanchard (dalam Ludlow
dan Panton,1996 : 18 dst), masing – masing gaya kepemimpinan ini hanya memadai
dalm situasi yang tepat meskipun disadari bahwa setiap orang memiliki gaya yang
disukainya sendiri dan sering merasa sulit untuk mengubahnya meskipun perlu.
Rahasia utama
kepemimpinan adalah kekuatan terbesar seorang pemimpin bukan dari kekuasaanya,
bukan kecerdasannya, tapi dari kekuatan pribadinya. Maka jika ingin
menjadi pemimpin yang baik jangan pikirkan orang lain, pikirkanlah diri sendiri
dulu. Tidak akan bisa mengubah orang lain dengan efektif sebelum merubah diri
sendiri. Bangunan akan bagus, kokoh, megah, karena ada pondasinya. Maka sibuk
memikirkan membangun umat, membangun masyarakat, merubah dunia akan menjadi
omong kosong jika tidak diawali dengan diri sendiri. Merubah orang lain tanpa
merubah diri sendiri adalah mimpi mengendalikan orang lain tanpa mengendalikan
diri.
I.2 KOMUNIKASI
Menurut Handoko (1984 : 272)
komunikasi adalah proses pemindahan
pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain.
Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang
digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus
vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi
data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat
tergantung pada
keterampilan-keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara, dan
lain-lain) untuk membuat sukses pertukaran informasi.
Selanjutnya karena penelitian
ini hanya membahas masalah hubungan antara atasan dan bawahan, maka hanya
dibatasi pada komunikasi administrasi. Tentang masalah ini Effendy (1990 : 32)
berpendapat: “Komunikasi vertical dari atas ke bawah (down word communication) dan komunikasi dari pimpinan kepada
bawahannya dan dari bawahan kepada atasannya secara timbal balik”. Jadi
komunikasi vertikal terdiri dari dua arus yaitu arus ke bawah dan arus ke atas.
1.
Komunikasi
ke Bawah
Komunikasi ke bawah yaitu suatu penyampaian informasi
baik lisan maupun tulisan, secara
langsung maupun tak langsung, berupa perintah atau penjelasan umum dari
atasan kepada bawahannya. Hal ini senada dengan apa yang disampaikan Robbin
(2002 : 148) yang menjelaskan sebagai berikut: Komunikasi yang berlangsung dari
tingkat tertentu dalam satu kelompok atau organisasi ke tingkat yang lebih
rendah.
2.
Komunikasi
ke Atas
Komunikasi ke atas yaitu
suatu penyampaian informasi yang mengalir atau berasal dari staf/bawahan
kepada pimpinan/atasan. Komunikasi ini sangat penting bagi pimpinan/atasan
untuk mengetahui bagaimana keadaan perusahaan dari sudut pandang bawahan. Suatu
hal yang bukan mustahil walaupun kinerja organisasi/perusahaan baik, tetapi
kondisi karyawan tidak nyaman. Hal inilah yang perlu diatasi seorang pemimpin
melalui komunikasi dari bawah ke atas.
3.
Komunikasi
Lateral/Horizon
Komunikasi lateral terjadi di antara kelompok kerja yang
sama secara horizontal. Komunikasi horizontal sering diperlukan untuk menghemat
waktu dan memudahkan koordinasi.
I.3 KINERJA (PEMGEMBANGAN KARIER)
Secara sederhana disebutkan
bahwa istilah kinerja berasal dari kata job
perfomance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sungguhnya yang dicapai oleh seseorang),
sedangkan yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Rao
(1992:1) mengemukakan bahwa yang dimaksud kinerja adalah hasil sebuah mekanisme
untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas
menurut cara yang diinginkan oleh atasannya.
Dalam melaksanakan sebuah
pekerjaan, seorang pegawai akan berusaha untuk melaksanakan pekerjaannya
tersebut dengan sungguh-sungguh agar dapat memberikan hasil yang baik sesuai
dengan kemampuan, pengalaman, kesungguhan serta waktu pengerjaan tugas yang
dibebankan kepadanya.
Berdasarkan beberapa pendapat
ahli mengenai pengertian kinerja pegawai, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
pegawai adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan tugas maupu
peranannya dalam suatu organisasi.
Pengukuran
Kinerja
Adanya beberapa pendapat yang
membahas tentang pengukuran kinerja akan dijadikan dasar untuk menentukan
indikator dari variabel kinerja yang telah dipaparkan di atas. Dua syarat yang
harus dipenuhi agar pengukuran kinerja berjalan efektif yaitu, adanya kriteria
kinerja yang dapat diukur secara objektif dan adanya objektivitas dalam
pengukuran.
Apabila seorang pegawai merasa
dirugikan dalam penilaian kerja, dapat menuntut pihak yang menilai sesuai
dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Menurut Gomes (2001 : 136), ada
tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria kinerja yang dapat diukur
secara obyektif yaitu:
1.
Relevancy,
menunjukkan tingkat kesesuaian antara criteria dengan tujuan-tujuan kinerja.
2.
Reliability,
menunjukkan tingkat mana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten.
3.
Discrimination,
mengukur tingkat dimana suatu kriteria kinerja dapat memperlihatkan
perbedaan-perbedaan dalam tingkat kinerja.
Sedangkan dilihat dari titik acuan penilaiannya, terdapat
tiga tipe kriteria pengukuran prestasi yang saling berbeda yakni :
1.
Pengukuran kinerja berdasarkan hasil, tipe kriteria
prestasi ini merumuskan pekerjaaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi,
atau pengukuran hasil akhir (end result).
2.
Pengukuran kinerja berdasarkan prilaku, tipe kriteria
prestasi ini mengukur sarana pencapaian sasaran, dan bukannya hasil akhir.
Jenis kriteria ini biasanya dikenal dengan BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales), dibuat dari “critical incidents” yang terkait dengan
berbagai dimensi kinerja.
3.
Pengukuran kinerja berdasarkan “judgement”. Merupakan tipe kriteria kinerja yang mengukur prestasi
berdasarkan deskripsi prilaku tertentu (spesific)
yaitu jumlah yang dilakukan (quantity of
work), luasnya pengetahuan tentang pekerjaan (job knowledge), kesediaan (cooperation),
kepribadian, kepemimpinan (personel qualities).
Dari berbagai kriteria di atas,
dapat dipahami bahwa dimensi kerja mencakup semua unsur yang akan dievaluasi
dalam pekerjaan masing-masing pegawai/karyawan dalam suatu organisasi. Dimensi
ini mencakup berbagai kriteria yang sesuai untuk digunakan dalam mengukur hasil
yang telah diselesaikan.
I.4
MOTIVASI
Motivasi terbentuk
dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion)
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk
mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong
seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.
Menurut Gray (dalam Winardi, 2002) motivasi
merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang
individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam
hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.
·
Tujuan penilaian/evaluasi kinerja
Tujuan
evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi
melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan
dari evaluasi kinerja sebagaimana di kemukakan Agus Sunyoto (1999 : 1)
adalah :
a.
Meningkatkan
saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
b.
Mencatat
dan mengakui hasil kerja seorang karyawan. sehingga mereka termotivasi untuk
berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan
prestasi yang terdahulu.
c.
Memberikan
peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan
meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembanya
sekarang.
d.
Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan,
sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
e.
Memeriksa
rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan,
khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada
hal-hal yang perlu diubah.
I.5 KONFLIK
Menurut Taquiri dalam Newstorm
dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku
dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan,
kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara
berterusan.
BAB II
ISI
PENGARUH
KEPEMIMPINAN DEMOKRASI DALAM PENGEMBANGAN
KARIER.
Kepemimpinan demokratis ditandai adanya suatu struktur
yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang
kooperatif. Di bawah kepemimpinan pemimpin yang demokrasis cenderung bermoral
tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri
sendiri. Maka dalam kepemimpinan seperti
ini akan menimbulkan keharmonisan dalam hubungan antara atasan dengan bawahan dan
hal ini sangat baik sekali untuk terjadinya kegiatan organisasi atau pekerjaan
dalam perusahaan
PENGARUH
KOMUNIKASI DALAM PENGEMBANGAN
KARIER.
Dengan
adanya proses komunikasi yang baik dalam organisasi/perusahaan maka aka nada
proses penyampaian informasi baik dari
atasan kepada bawahan. Tetapi proses komunikasi tidak hanya menyampaikan
informasi atau hanya agar orang lain juga bersedia menerima dan melakukan
perbuatan atau kegiatan yang dikehendaki sehingga akan terjalin suasana yang
harmonis kepada para bawahan mengetahui secara pasti keinginan atasan, dan apa
yang harus dikerjakan kaitannya dengan usaha kerjasama untuk mencapai tujuan
organisasi/perusahaan yang telah ditetapkan.
PENGARUH
MOTIFASI DALAM PENGEMBANGAN KARIER.
Faktor motivasi, motivasi ini
terbentuk dari sikap (attitude) seorang
pegawai dalam menghadapi
situasi (situation) kerja.
Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan, yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sedang sikap mental merupakan
kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja
secara maksimal.
PENGARUH
KONFLIK DALAM PENGEMBANGAN KARIER.
Konflik
konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa
juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan
menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh
perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi.
perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Namun
dengan Pendekatan dan peran kepemimpinan dalam
mengendalikan/menyelesaikan konflik, maka konflikpun dapat di minimalisi.
BAB III
KESIMPULAN
III.1
KOMUNIKASI
Kata pemimpin,
kepemimpinan serta kekuasaan memiliki keterikatan yang tak dapat dipisahkan.
Karena untuk menjadi pemimpin bukan hanya berdasarkan suka satu sama lainnya,
tetapi banyak faktor. Pemimpin yang berhasil hendaknya memiliki beberapa
kriteria yang tergantung pada sudut pandang atau pendekatan yang digunakan,
apakah itu kepribadiannya, keterampilan, bakat, sifat – sifatnya, atau
kewenangannya yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh terhadap
teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan.
Rahasia utama kepemimpinan adalah kekuatan terbesar
seorang pemimpin bukan dari kekuasaanya, bukan kecerdasannya, tapi dari
kekuatan pribadinya. Seorang pemimpin sejati selalu bekerja keras memperbaiki
dirinya sebelum sibuk memperbaiki orang lain.
Pemimpin bukan
sekedar gelar atau jabatan yang diberikan dari luar melainkan sesuatu yang
tumbuh dan berkembang dari dalam diri seseorang. Kepemimpinan lahir dari proses internal (leadership from the
inside out).
Refrensi:
Tidak ada komentar:
Posting Komentar