Profil F.C. Internazionale Milano

Profil F.C. Internazionale Milano 

(Sejarah Inter Milan)

Football Club Internazionale Milano S.p.A atau lebih dikenal dengan nama Inter Milan atau yang mempunyai julukan il Nerazurri (si biru hitam), il Biscone (si ular besar), dan juga La Beneamata (yang tersayang) adalah sebuah klub sepak bola Italia, berseragam garis biru-hitam bermain di Seri A (divisi pertama) sejak tahun 1908. pendukung Internazionale disebut Interisti. Tahun 2010 adalah pencapaian terbaik kedua bagi Inter sepanjang sejarah sejak berdiri. Meraih lima gelar sekaligus (Serie A, Coppa Italia, UEFA Champions League, Supercoppa Italiana, dan FIFA Club World Cup). Inter bermain di stadion Giuseppe Meazza dan berlatih di Angelo Moratti Sports Center (dikenal juga sebagai La Pinetina) sebuah fasilitas latihan di Appiano Gentile.


Sejarah

Klub ini didirikan pada 9 Maret 1908 yang merupakan perpecahan dari Milan Criket and Football Club, yang sekarang lebih dikenal dengan nama AC Milan. Sebuah kelompok yang terdiri dari orang-orang Italia dan Swiss (Giorgio Muggiani, seorang pelukis yang juga merancang logo klub, Bossard, Lana, Bertoloni, De Olma, Enrico Hintermann, Arturo Hintermann, Carlo Hintermann, Pietro Dell'Oro, Hugo dan Hans Rietmann, Voelkel, Maner , Wipf, dan Carlo Arduss) yang tidak terlalu suka akan dominasi orang-orang Inggris & Italia di AC Milan dan mereka memutuskan untuk memisahkan diri dari AC Milan. Nama Internazionale diambil dari keinginan pendiri-pendirinya untuk membuat satu klub yang terdiri dari banyak pemain internasional.

Klub ini memenangkan juaranya pada tahun 1910 dan yang kedua pada tahun 1920. Kapten dan Pelatih yang membawa Inter meraih Scudetto pertama adalah Virgilio Fossati , yang tewas dalam Perang Dunia I.

Pada tahun 1921, Inter termasuk salah satu tim yang keluar dari FIGC dan mengikuti liga yang dibentuk oleh C.C.I (Confederazione Calcistica Italiana). C.C.I merupakan organisasi tandingan FIGC (Federazione Italiana Giuoco Calcio) yang dibentuk oleh tim-tim yang meminta rencana pengurangan anggota Serie-A. Inter berada dalam grup B dalam liga tersebut. Setelah hanya mampu mengumpulkan 11 angka, Inter berada di posisi terbawah klasemen akhir. Hanya bertahan satu musim akhirnya C.C.I bubar karena akhirnya dicapai persetujuan dengan FIGC melalui petisi yang dilayangkan oleh Direktur harian La Gazzetta dello Sport yakni Emilio Colombo dan dikenal dengan petisi Comprommeso Colombo. Tim-tim yang berlaga di liga C.C.I pun bergabung kembali dalam FIGC, yang mengakibatkan format dan kompetisi disusun ulang dengan menggabungkan tim-tim yang berlaga di liga C.C.I dan Serie-A FIGC sesuai dengan poin-poin kesepakatan dalam petisi tersebut. Karena Inter berada di posisi terbawah sehingga Inter harus mengikuti fase Spareggi (Babak kualifikasi pen-degradasi-an), dan Inter berhasil lolos kembali bermain di kompetisi Serie A setelah mengalahkan SC Italia-Milan 2-0 kemudian Libertas Firenze dengan agregat 4-1 (3-0 & 1-1) di kualifikasi Spareggi tersebut.

Selama waktu perang, Inter juga sempat berganti nama menjadi Ambrosiana SS Milano selama era fasisme di Italia setelah bergabung dengan Milanese Unione Sportiva pada tahun 1928. Bahkan setahun kemudian presiden klub terpilih Oreste Simonotti mematenkan nama Inter menjadi AS Ambrosiana pada tahun 1929, untuk menyesuaikan diri dengan kepemimpinan Benito Mussolini, dan pada akhirnya pada tahun 1931, presiden baru Inter Ferdinando Pozzani mengubahnya lagi menjadi AS Ambrosiana-Inter.

Walaupun demikian, Inter masih tetap bisa memenangkan trofi ketiga mereka pada tahun 1930. Mengikuti itu, trofi keempat dimenangkan pada tahun 1938. Inter pertama kali memenangkan Copa Italia (Piala Italia) pada tahun 1940 dipimpin oleh Giuseppe Meazza, dan pada tahun yang sama mereka memenangkan trofi kelima mereka, meskipun Meazza mengalami cedera. Sejak tahun 1942 sampai sekarang, nama Ambrosiana-Inter tidak pernah dipakai lagi dan mereka memakai nama asli mereka, Internazionale Milano.

Setelah masa perang, Inter memenangi gelar Seri A lagi pada tahun 1953 dan yang ketujuh pada tahun 1954. Setelah memenangi beberapa trofi ini, Inter memasuki masa keemasan mereka yang disebut La Grande Inter. Selama masa keemasan mereka, dibawah asuhan Pelatih Helenio Herrera, Inter memenangkan tiga trofi pada tahun 1963, 1965, dan 1966. Pada waktu ini, Inter juga terkenal dengan kemenangan Piala Eropa dua kali berturut-turut. Pada tahun 1963, Inter memenangkan trofi Piala Eropa mereka setelah mengalahkan klub terkenal Real Madrid. Musim selanjutnya, bermain di kandang mereka sendiri, Inter memenangkan trofi Piala Eropa untuk kedua kalinya setelah mengalahkan klub dari Portugal, Benfica.

Setelah masa keemasan pada tahun 1960, Inter berhasil untuk memenangkan gelar mereka kesebelas kalinya pada tahun 1971 dan kedua belas kalinya pada tahun 1980. Pada tahun 1970 dan 1980, Inter juga memenangi dua trofi Piala Italia pada tahun 1978 dan 1982. Inter berhasil meraih gelar scudetto mereka yang ke tigabelas kali pada tahun 1989 dan membutuhkan waktu yang sangat panjang hingga 17 tahun hingga mereka dapat memenanginya lagi pada tahun 2006, tetapi melalui cara yang lain dari biasa atau yang mereka sebut dengan "Scudetto of Honesty" (juara dari kejujuran), karena mereka tidak terbukti bersalah dalam skandal "calciopoli" yang ikut menyeret beberapa klub besar Italia yang terbukti bersalah dan mendapat penalti pengurangan poin juga pencopotan gelar bagi juara sebelumnya. Baru pada tahun selanjutnya atau 2007 Inter berhasil menjadi juara bertahan, sekaligus menorehkan rekor dengan 17 kemenangan beruntun di kompetisi lokal.

sumber:

http://inter-milan-indonesia.blogspot.com/2012/05/profil-fc-internazionale-milano-sejarah.html

Kepemimpinan

Nama              : Indra Gunawan

NPM                : 13111593

Kelas               : 2KA36

Mata Kulilah    : Teori Organisasi Umum 1

Dosen              : Christera Kuswahyu Indira

Universitas Gunadarma

PTA 2012/2013

BAB I

TEORI

I.1 HAKIKAT KEPEMIMPINAN

Dalam kehidupan sehari – hari, baik di lingkungan keluarga, organisasi, perusahaan sampai dengan pemerintahan sering kita dengar sebutan pemimpin, kepemimpinan serta kekuasaan. Ketiga kata tersebut memang memiliki hubungan yang berkaitan satu dengan lainnya.

Beberapa ahli berpandapat tentang Pemimpin, beberapa diantaranya :

Ø  Menurut Prof. Maccoby, Pemimpin pertama-tama harus seorang yang mampu menumbuhkan dan mengembangkan segala yang terbaik dalam diri para bawahannya. Pemimpin yang baik untuk masa kini adalah orang yang religius, dalam artian menerima kepercayaan etnis dan moral dari berbagai agama secara kumulatif, kendatipun ia sendiri mungkin menolak ketentuan gaib dan ide ketuhanan yang berlainan.

Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan pap yang diinginkan pihak lainnya.”The art of influencing and directing meaninsuch away to abatain their willing obedience, confidence, respect, and loyal cooperation in order to accomplish the mission”. Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhidan menggerakkan orang – orang sedemikian rupa untuk memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama secara royal untuk menyelesaikan tugas – Field Manual 22-100.

Dari adanya berbagai teori kepemimpinan di atas, dapat diketahui bahwa teori kepemimpinan tertentu akan sangat mempengaruhi gaya kepemimpinan (Leadership Style), yakni pemimpin yang menjalankan fungsi kepemimpinannya dengan segenap filsafat, keterampilan dan sikapnya. Gaya kepemimpinan adalah cara seorang pemimpan bersikap, berkomunikasi, dan berinteraksi dengan orang lain dalam mempengaruhi orang untuk melakukan sesuatu.Gaya tersebut bisa berbeda – beda atas dasar motivasi , kuasa ataupun orientasi terhadap tugas atau orang tertentu. Diantara beberapa gaya kepemimpinan, terdapat pemimpin yang positif dan negatif, dimana perbedaan itu didasarkan pada cara dan upaya mereka memotivasi karyawan. Apabila pendekatan dalam pemberian motivasi ditekankan pada imbalan atau reward (baik ekonomis maupun nonekonomis) berartitelah digunakan gaya kepemimpinan yang positif. Sebaliknya jika pendekatannya menekankan pada hukuman atau punishment, berarti dia menerapkan gaya kepemimpinan negatif. Pendekatan kedua ini dapat menghasilakan prestasi yang diterima dalam banyak situasi, tetapi menimbulkan kerugian manusiawi.

Selain gaya kepemimpinan di atas masih terdapat gaya lainnya.

Ø  Otokratis

Kepemimpinan seperti ini menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan pengembangan strukturnya. Kekuasaan sangat dominan digunakan. Memusatkan kekuasaan dan pengambilan keputusan bagi dirinya sendiri, dan menata situasi kerja yang rumit bagi pegawai sehingga mau melakukan apa saja yang diperintahkan. Kepemimpinan ini pada umumnya negatif, yang berdasarkan atas ancaman dan hukuman. Meskipun demikian, ada juga beberapa manfaatnya antaranya memungkinkan pengambilan keputusan dengan cepat serta memungkinkan pendayagunaan pegawai yang kurang kompeten.

Ø  Partisipasif

Lebih banyak mendesentrelisasikan wewenang yang dimilikinya sehingga keputusan yang diambil tidak bersifat sepihak.

Ø  Demokrasi

Ditandai adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Di bawah kepemimpinan pemimpin yang demokrasis cenderung bermoral tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri.

Ø  Kendali Bebas

Pemimpin memberikan kekuasaan penuh terhadap bawahan, struktur organisasi bersifat longgar dan pemimpin bersifat pasif. Yaitu Pemimpin menghindari kuasa dan tanggung – jawab, kemudian menggantungkannya kepada kelompok baik dalam menetapkan tujuan dan menanggulangi masalahnya sendiri.

Dilihat dari orientasi si pemimpin, terdapat dua gaya kepemimpinan yang diterapkan, yaitu gaya konsideral dan struktur, atau dikenal juga sebagai orientasi pegawai dan orientasi tugas. Beberapa hasil penelitian para ahli menunjukkan bahwa prestasi dan kepuasan kerja pegawai dapat ditingkatkan apabila konsiderasi merupakan gaya kepemimpinan yang dominan. Sebaliknya, para pemimpin yang berorientasi tugas yang terstruktur, percaya bahwa mereka memperoleh hasil dengan tetap membuat orang – orang sibuk dan mendesak mereka untuk berproduksi.

Menurut Hersey dan Blanchard (dalam Ludlow dan Panton,1996 : 18 dst), masing – masing gaya kepemimpinan ini hanya memadai dalm situasi yang tepat meskipun disadari bahwa setiap orang memiliki gaya yang disukainya sendiri dan sering merasa sulit untuk mengubahnya meskipun perlu.

Rahasia utama kepemimpinan adalah kekuatan terbesar seorang pemimpin bukan dari kekuasaanya, bukan kecerdasannya, tapi dari kekuatan pribadinya. Maka jika ingin menjadi pemimpin yang baik jangan pikirkan orang lain, pikirkanlah diri sendiri dulu. Tidak akan bisa mengubah orang lain dengan efektif sebelum merubah diri sendiri. Bangunan akan bagus, kokoh, megah, karena ada pondasinya. Maka sibuk memikirkan membangun umat, membangun masyarakat, merubah dunia akan menjadi omong kosong jika tidak diawali dengan diri sendiri. Merubah orang lain tanpa merubah diri sendiri adalah mimpi mengendalikan orang lain tanpa mengendalikan diri.

I.2 KOMUNIKASI

Menurut Handoko (1984 : 272) komunikasi adalah  proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung  pada keterampilan-keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara, dan lain-lain) untuk membuat sukses pertukaran informasi.

Selanjutnya karena penelitian ini hanya membahas masalah hubungan antara atasan dan bawahan, maka hanya dibatasi pada komunikasi administrasi. Tentang masalah ini Effendy (1990 : 32) berpendapat: “Komunikasi vertical dari atas ke bawah (down word communication) dan komunikasi dari pimpinan kepada bawahannya dan dari bawahan kepada atasannya secara timbal balik”. Jadi komunikasi vertikal terdiri dari dua arus yaitu arus ke bawah dan arus ke atas.

1.      Komunikasi ke Bawah

Komunikasi ke bawah yaitu suatu penyampaian informasi baik lisan maupun tulisan, secara  langsung maupun tak langsung, berupa perintah atau penjelasan umum dari atasan kepada bawahannya. Hal ini senada dengan apa yang disampaikan Robbin (2002 : 148) yang menjelaskan sebagai berikut: Komunikasi yang berlangsung dari tingkat tertentu dalam satu kelompok atau organisasi ke tingkat yang lebih rendah.

2.      Komunikasi ke Atas

Komunikasi ke atas yaitu  suatu penyampaian informasi yang mengalir atau berasal dari staf/bawahan kepada pimpinan/atasan. Komunikasi ini sangat penting bagi pimpinan/atasan untuk mengetahui bagaimana keadaan perusahaan dari sudut pandang bawahan. Suatu hal yang bukan mustahil walaupun kinerja organisasi/perusahaan baik, tetapi kondisi karyawan tidak nyaman. Hal inilah yang perlu diatasi seorang pemimpin melalui komunikasi dari bawah ke atas.

3.      Komunikasi Lateral/Horizon

Komunikasi lateral terjadi di antara kelompok kerja yang sama secara horizontal. Komunikasi horizontal sering diperlukan untuk menghemat waktu dan memudahkan koordinasi.

I.3 KINERJA (PEMGEMBANGAN KARIER)

Secara sederhana disebutkan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sungguhnya yang dicapai oleh seseorang), sedangkan yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Sedangkan menurut Rao (1992:1) mengemukakan bahwa yang dimaksud kinerja adalah hasil sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan oleh atasannya.

Dalam melaksanakan sebuah pekerjaan, seorang pegawai akan berusaha untuk melaksanakan pekerjaannya tersebut dengan sungguh-sungguh agar dapat memberikan hasil yang baik sesuai dengan kemampuan, pengalaman, kesungguhan serta waktu pengerjaan tugas yang dibebankan kepadanya.

Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian kinerja pegawai, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan tugas maupu peranannya dalam suatu organisasi.

Pengukuran Kinerja

Adanya beberapa pendapat yang membahas tentang pengukuran kinerja akan dijadikan dasar untuk menentukan indikator dari variabel kinerja yang telah dipaparkan di atas. Dua syarat yang harus dipenuhi agar pengukuran kinerja berjalan efektif yaitu, adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif dan adanya objektivitas dalam pengukuran.

Apabila seorang pegawai merasa dirugikan dalam penilaian kerja, dapat menuntut pihak yang menilai sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

Menurut Gomes (2001 : 136), ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria kinerja yang dapat diukur secara obyektif yaitu:

1.    Relevancy, menunjukkan tingkat kesesuaian antara criteria dengan tujuan-tujuan kinerja.

2.    Reliability, menunjukkan tingkat mana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten.

3.    Discrimination, mengukur tingkat dimana suatu kriteria kinerja dapat memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam tingkat kinerja.

        

         Sedangkan dilihat dari titik acuan penilaiannya, terdapat tiga tipe kriteria pengukuran prestasi yang saling berbeda yakni :

1.      Pengukuran kinerja berdasarkan hasil, tipe kriteria prestasi ini merumuskan pekerjaaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi, atau pengukuran hasil akhir (end result).

2.      Pengukuran kinerja berdasarkan prilaku, tipe kriteria prestasi ini mengukur sarana pencapaian sasaran, dan bukannya hasil akhir. Jenis kriteria ini biasanya dikenal dengan BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales), dibuat dari “critical incidents” yang terkait dengan berbagai dimensi kinerja.

3.      Pengukuran kinerja berdasarkan “judgement”. Merupakan tipe kriteria kinerja yang mengukur prestasi berdasarkan deskripsi prilaku tertentu (spesific) yaitu jumlah yang dilakukan (quantity of work), luasnya pengetahuan tentang pekerjaan (job knowledge), kesediaan (cooperation), kepribadian, kepemimpinan (personel qualities).

Dari berbagai kriteria di atas, dapat dipahami bahwa dimensi kerja mencakup semua unsur yang akan dievaluasi dalam pekerjaan masing-masing pegawai/karyawan dalam suatu organisasi. Dimensi ini mencakup berbagai kriteria yang sesuai untuk digunakan dalam mengukur hasil yang telah diselesaikan.

I.4 MOTIVASI

Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

Menurut Gray (dalam Winardi, 2002) motivasi merupakan sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi, dalam hal melaksanakan kegiatan- kegiatan tertentu.

·         Tujuan penilaian/evaluasi kinerja

Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi. Secara lebih spesifik, tujuan dari evaluasi kinerja sebagaimana di kemukakan Agus Sunyoto (1999 : 1) adalah :

a.      Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.

b.      Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan. sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik, atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.

c.      Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau terhadap pekerjaan yang diembanya sekarang.

d.      Mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.

e.      Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyetujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah.

I.5 KONFLIK

Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis (1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara berterusan.     

                                                                 

                                                               

BAB II

ISI

PENGARUH  KEPEMIMPINAN  DEMOKRASI  DALAM  PENGEMBANGAN  KARIER.

Kepemimpinan demokratis ditandai adanya suatu struktur yang pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif. Di bawah kepemimpinan pemimpin yang demokrasis cenderung bermoral tinggi dapat bekerjasama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri. Maka  dalam kepemimpinan seperti ini akan menimbulkan keharmonisan dalam hubungan antara atasan dengan bawahan dan hal ini sangat baik sekali untuk terjadinya kegiatan organisasi atau pekerjaan dalam perusahaan

PENGARUH  KOMUNIKASI  DALAM  PENGEMBANGAN  KARIER.

Dengan adanya proses komunikasi yang baik dalam organisasi/perusahaan maka aka nada proses penyampaian  informasi baik dari atasan kepada bawahan. Tetapi proses komunikasi tidak hanya menyampaikan informasi atau hanya agar orang lain juga bersedia menerima dan melakukan perbuatan atau kegiatan yang dikehendaki sehingga akan terjalin suasana yang harmonis kepada para bawahan mengetahui secara pasti keinginan atasan, dan apa yang harus dikerjakan kaitannya dengan usaha kerjasama untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan yang telah ditetapkan.

PENGARUH  MOTIFASI  DALAM  PENGEMBANGAN  KARIER.

Faktor motivasi, motivasi ini terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan, yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sedang sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal.

PENGARUH  KONFLIK  DALAM  PENGEMBANGAN  KARIER.

Konflik konflik diartikan sebagai suatu proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau membuatnya tidak berdaya. Konflik dilatarbelakangi oleh perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu interaksi. perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik, kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Namun dengan Pendekatan dan peran kepemimpinan dalam mengendalikan/menyelesaikan konflik, maka konflikpun dapat di minimalisi.

BAB III

KESIMPULAN

III.1 KOMUNIKASI

Kata pemimpin, kepemimpinan serta kekuasaan memiliki keterikatan yang tak dapat dipisahkan. Karena untuk menjadi pemimpin bukan hanya berdasarkan suka satu sama lainnya, tetapi banyak faktor. Pemimpin yang berhasil hendaknya memiliki beberapa kriteria yang tergantung pada sudut pandang atau pendekatan yang digunakan, apakah itu kepribadiannya, keterampilan, bakat, sifat – sifatnya, atau kewenangannya yang dimiliki yang mana nantinya sangat berpengaruh terhadap teori maupun gaya kepemimpinan yang akan diterapkan.

Rahasia utama kepemimpinan adalah kekuatan terbesar seorang pemimpin bukan dari kekuasaanya, bukan kecerdasannya, tapi dari kekuatan pribadinya. Seorang pemimpin sejati selalu bekerja keras memperbaiki dirinya sebelum sibuk memperbaiki orang lain.

Pemimpin bukan sekedar gelar atau jabatan yang diberikan dari luar melainkan sesuatu yang tumbuh dan berkembang dari dalam diri seseorang. Kepemimpinan lahir dari proses internal (leadership from the inside out).

Refrensi:

http://belajarpsikologi.com/pengertian-kepemimpinan-menurut-para-ahli/#ixzz1ijX4CPTU

http://organisasi.org/jenis_dan_macam_gaya_kepemimpinan_pemimpin_klasik_otoriter_demokratis_dan_bebas_manajemen_sumber_daya_manusia

http://wapannuri.com/a.kepemimpinan/kepemimpinan_efektif.html